A demissão por justa causa é a penalidade mais grave que pode ser aplicada ao empregado durante a relação de trabalho.
Ela ocorre quando há uma falta suficientemente grave para romper a confiança necessária à continuidade do vínculo empregatício.
No entanto, justamente pelas consequências que produz, sua aplicação exige cautela por parte da empresa.
Não basta considerar determinada conduta inadequada para decidir pela justa causa.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece as hipóteses que podem fundamentar essa modalidade de rescisão, e a empresa precisa avaliar as circunstâncias concretas, a gravidade do comportamento, as provas existentes e, conforme o caso, o histórico funcional do empregado.
Uma decisão precipitada pode ser questionada judicialmente e resultar na reversão da justa causa, com consequências financeiras para o empregador.
Por isso, compreender o que pode caracterizar demissão por justa causa é fundamental para que RH, gestores e empresários tomem decisões juridicamente mais seguras.
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa ocorre quando o empregador encerra o contrato de trabalho em razão de uma falta grave praticada pelo empregado.
Diferentemente da dispensa sem justa causa, nesse cenário o encerramento da relação decorre de uma conduta atribuída ao empregado que, considerando as circunstâncias do caso, pode inviabilizar a manutenção do vínculo.
O artigo 482 da CLT estabelece diferentes hipóteses que podem caracterizar justa causa, incluindo ato de improbidade, desídia, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, violação de segredo da empresa e determinados atos contra a honra ou integridade física, entre outras situações.
Entretanto, a existência dessas hipóteses na legislação não significa que sua aplicação seja automática.
A empresa precisa analisar o caso concreto.
Quais situações podem caracterizar demissão por justa causa?
A CLT apresenta diferentes hipóteses que podem justificar a rescisão do contrato por justa causa.
Conhecer as principais ajuda a empresa a estabelecer procedimentos internos mais seguros.
Ato de improbidade
O ato de improbidade está relacionado a comportamentos desonestos capazes de provocar uma quebra significativa da confiança existente na relação de emprego.
Dependendo das circunstâncias, fraudes, falsificação de documentos, apropriação indevida de valores ou outras condutas desonestas podem se enquadrar nessa hipótese.
Por se tratar de uma acusação grave, a empresa deve possuir elementos consistentes para comprovar a ocorrência antes de aplicar a penalidade.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
A legislação também prevê a incontinência de conduta e o mau procedimento como possíveis fundamentos para a justa causa.
Aqui podem estar compreendidos comportamentos incompatíveis com as regras de convivência, respeito e conduta esperadas no ambiente profissional.
A análise deve sempre considerar as circunstâncias e a gravidade da situação.
Desídia no desempenho das funções
A desídia pode estar relacionada a um comportamento negligente do empregado no cumprimento de suas responsabilidades profissionais.
Atrasos reiterados, faltas injustificadas frequentes, descumprimento recorrente de tarefas e outras manifestações de negligência podem, conforme o contexto, contribuir para sua caracterização.
Nessas situações, o histórico das ocorrências e das medidas disciplinares adotadas pela empresa pode ter especial importância.
Indisciplina ou insubordinação
Apesar de frequentemente aparecerem juntas, indisciplina e insubordinação possuem diferenças.
A indisciplina está relacionada ao descumprimento de regras gerais estabelecidas pela empresa.
A insubordinação, por outro lado, pode ocorrer quando o empregado deixa injustificadamente de cumprir uma ordem específica, legítima e relacionada à atividade profissional.
Isso não significa que qualquer discordância ou recusa permita automaticamente a aplicação da justa causa.
A empresa deve avaliar a legitimidade da ordem, o contexto e a gravidade da conduta.
Abandono de emprego
O abandono de emprego também está previsto entre as hipóteses do artigo 482 da CLT.
Entretanto, a ausência do empregado por determinado período não deve ser analisada isoladamente.
Para caracterizar o abandono, é necessário avaliar também elementos que indiquem a intenção do empregado de não retornar ao trabalho.
Por isso, a empresa deve documentar as ausências e adotar procedimentos adequados para tentar estabelecer contato com o empregado antes de tomar uma decisão definitiva.
Violação de segredo da empresa
Empregados podem ter acesso a informações confidenciais, dados estratégicos, processos internos, listas de clientes, projetos, tecnologias ou outras informações relevantes para o negócio.
A divulgação ou utilização indevida dessas informações pode configurar falta grave, dependendo das circunstâncias.
Políticas internas de confidencialidade e segurança da informação ajudam tanto na prevenção dessas situações quanto na definição clara das responsabilidades dos empregados.
Ofensas e agressões
A CLT também prevê como possíveis hipóteses de justa causa determinados atos contra a honra ou boa fama e ofensas físicas praticadas no serviço, ressalvadas as situações de legítima defesa previstas na própria legislação.
Diante de uma situação dessa natureza, a empresa deve evitar decisões precipitadas.
É importante investigar o ocorrido, ouvir os envolvidos, avaliar eventuais testemunhas e preservar as provas disponíveis.
Condenação criminal
Outra hipótese prevista na CLT é a condenação criminal do empregado transitada em julgado, desde que não tenha ocorrido suspensão da execução da pena.
Portanto, a simples existência de investigação, acusação ou processo criminal não deve ser automaticamente confundida com a situação prevista pela legislação para aplicação da justa causa.
Perda de habilitação profissional por conduta dolosa
A legislação também contempla a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão quando essa perda decorrer de conduta dolosa do empregado.
Essa hipótese pode ter especial relevância em atividades que dependem de habilitações profissionais específicas.
Toda falta cometida pelo empregado permite justa causa?
Não.
Esse é um dos principais pontos de atenção para as empresas.
Um erro cometido pelo empregado não significa necessariamente que a empresa esteja autorizada a aplicar imediatamente a penalidade máxima.
A justa causa possui caráter excepcional.
A jurisprudência trabalhista considera, entre outros fatores, a gravidade da falta, a proporcionalidade entre conduta e penalidade, a imediatidade da punição e a existência de elementos suficientes para demonstrar o ocorrido.
Dependendo da infração, medidas como advertência ou suspensão podem ser mais adequadas.
Por outro lado, também existem situações em que uma única conduta apresenta gravidade suficiente para justificar a ruptura imediata do contrato.
A avaliação depende das características de cada caso.
A empresa precisa ter provas para aplicar a justa causa?
Esse é um dos cuidados mais importantes.
A justa causa não deve ser baseada apenas em suspeitas, percepções pessoais ou relatos sem qualquer apuração.
Como se trata de uma penalidade de grande repercussão para o empregado, a comprovação da conduta assume papel fundamental caso a decisão seja posteriormente questionada judicialmente.
O Tribunal Superior do Trabalho destaca a necessidade de prova robusta para o reconhecimento da justa causa. Dependendo da situação, podem ser relevantes:
- Documentos e registros internos;
- Comunicações corporativas;
- Registros de jornada;
- Advertências e suspensões anteriores;
- Depoimentos;
- Imagens obtidas de forma lícita;
- Relatórios internos;
- Resultados de procedimentos de apuração.
A forma adequada de produção e preservação das provas também deve ser analisada, inclusive para evitar violações à privacidade ou outros direitos do empregado.
A empresa precisa aplicar a penalidade imediatamente?
A imediatidade é outro aspecto relevante na aplicação da justa causa.
Isso significa que, após tomar conhecimento da falta e realizar a apuração necessária, a empresa não deve permanecer injustificadamente inerte para somente muito tempo depois utilizar aquele mesmo fato como fundamento para a penalidade.
Uma demora excessiva e sem justificativa pode gerar discussão sobre a existência de perdão tácito.
A imediatidade aparece entre os requisitos considerados pela Justiça do Trabalho na análise da validade da justa causa.
Isso não significa que a empresa precise decidir no mesmo instante em que recebe uma denúncia ou toma conhecimento de uma possível irregularidade.
Casos mais complexos podem exigir investigação interna, análise documental, entrevistas e outras providências.
O importante é que a apuração seja iniciada e conduzida de maneira diligente.
Quais cuidados o RH deve adotar antes da demissão por justa causa?
Antes de decidir pela demissão por justa causa, o RH deve analisar cuidadosamente a situação.
Algumas perguntas são importantes:
A conduta realmente ocorreu? Existem provas suficientes? Há previsão legal para o enquadramento? A penalidade é proporcional à gravidade da falta? Houve outras ocorrências semelhantes? Existem medidas disciplinares anteriores? A empresa está tratando situações semelhantes de maneira coerente?
Essas perguntas ajudam a evitar decisões tomadas exclusivamente pela emoção ou pela pressão do momento.
Quais são os riscos de uma justa causa aplicada incorretamente?
Caso o empregado questione judicialmente a decisão e a empresa não consiga demonstrar os requisitos necessários, a justa causa poderá ser revertida.
Nessa situação, poderão existir repercussões sobre as verbas decorrentes da modalidade de desligamento reconhecida judicialmente.
Além do impacto financeiro, uma decisão mal conduzida pode gerar outros problemas, como desgaste interno, aumento do passivo trabalhista e conflitos relacionados à forma como a acusação foi realizada.
É justamente por isso que a justa causa não deve ser utilizada como uma resposta automática a qualquer comportamento inadequado.
Segurança jurídica deve vir antes da decisão
A demissão por justa causa é uma ferramenta prevista na legislação trabalhista para situações em que determinadas condutas do empregado tornam inviável a continuidade da relação de emprego.
O artigo 482 da CLT apresenta as principais hipóteses legais, mas o enquadramento exige uma análise cuidadosa das circunstâncias concretas.
Para a empresa, o desafio não está apenas em identificar uma possível falta grave. É necessário saber como apurá-la, documentá-la e avaliar se a penalidade escolhida é juridicamente adequada.
Nesse contexto, a assessoria jurídica preventiva pode auxiliar o RH e os gestores na análise dos fatos, das provas, do enquadramento legal e dos riscos envolvidos antes da tomada de decisão.
Procedimentos internos bem estruturados, políticas disciplinares consistentes e orientação jurídica contribuem para que a empresa aja de forma mais segura, coerente e alinhada à legislação trabalhista.
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Molina Tomaz Sociedade de Advogados
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