O bullying no trabalho é um problema que vai muito além de conflitos pontuais entre colegas.
Comportamentos repetitivos de humilhação, intimidação, exclusão ou ridicularização podem comprometer a saúde mental dos empregados, prejudicar o clima organizacional, reduzir a produtividade e aumentar o risco de afastamentos, alta rotatividade e ações judiciais.
Recentemente, dois episódios de violência ocorridos em ambientes profissionais ganharam grande repercussão nacional.
É importante destacar que o bullying jamais justifica qualquer ato de violência. No entanto, ignorar comportamentos humilhantes, repetitivos ou intimidatórios pode comprometer a saúde mental dos empregados, deteriorar o clima organizacional e expor a empresa a riscos jurídicos relevantes.
Neste artigo, explicamos como identificar o bullying no trabalho, quais são seus impactos e quais medidas as empresas devem adotar para prevenir esse tipo de comportamento.
O que é bullying no trabalho?
Embora o termo “bullying” seja frequentemente associado ao ambiente escolar, ele também pode ocorrer nas relações profissionais.
No ambiente corporativo, o bullying caracteriza-se por comportamentos repetitivos de intimidação, humilhação, exclusão ou ridicularização dirigidos a um ou grupo de empregados.
Essas condutas podem partir de:
- Superiores hierárquicos;
- Colegas de trabalho;
- Subordinados;
- Terceiros que mantenham relação com a empresa.
O aspecto mais importante é a repetição das condutas e o impacto que elas causam sobre a vítima.
Bullying e assédio moral são a mesma coisa?
Embora possuam diversas semelhanças, bullying e assédio moral não são exatamente sinônimos.
O bullying costuma envolver comportamentos reiterados de intimidação, ridicularização ou exclusão, muitas vezes praticados entre colegas de trabalho.
Já o assédio moral normalmente está relacionado ao uso abusivo do poder ou à prática sistemática de humilhações que degradam as condições de trabalho, cujo objetivo principal é levar a vítima a pedir demissão.
Na prática, entretanto, determinadas situações de bullying podem configurar também assédio moral e gerar responsabilização da empresa.
A Justiça do Trabalho já reconheceu casos em que humilhações reiteradas, apelidos pejorativos e exposição do empregado resultaram em condenação por danos morais.
Como identificar comportamentos de bullying no ambiente corporativo?
Nem sempre o bullying ocorre de maneira explícita.
Em muitos casos, ele se manifesta em pequenas atitudes que, quando repetidas, tornam o ambiente hostil.
Alguns exemplos incluem:
- Apelidos ofensivos ou depreciativos;
- Piadas constantes direcionadas ao mesmo empregado;
- Exclusão deliberada de reuniões ou atividades;
- Isolamento social;
- Ridicularização pública;
- Boatos e comentários maliciosos;
- Exposição frequente ao constrangimento;
- Imitação ou zombaria das características pessoais de um colega.
Muitas dessas condutas são erroneamente tratadas como “brincadeiras”, quando, na realidade, podem causar impactos profundos na saúde emocional do empregado.
Os impactos vão muito além da vítima
O bullying afeta toda a organização.
Empresas que toleram esse tipo de comportamento costumam enfrentar:
- Aumento do absenteísmo;
- Queda de produtividade;
- Maior rotatividade de empregados;
- Redução do engajamento;
- Piora do clima organizacional;
- Aumento de afastamentos por questões psicológicas.
Além disso, empregados que presenciam situações de humilhação também podem sentir insegurança e perda de confiança na organização.
Quando a empresa pode ser responsabilizada?
O empregador tem o dever de proporcionar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.
Isso significa que, ao tomar conhecimento de práticas abusivas, deve agir para investigá-las e adotar medidas adequadas.
A omissão pode gerar consequências jurídicas relevantes.
Dependendo das circunstâncias, a empresa pode responder por:
- Indenizações por danos morais;
- Condenações trabalhistas;
- Aumento do passivo trabalhista;
- Danos à reputação institucional.
Quando o comportamento abusivo parte de gestores ou superiores hierárquicos, o risco costuma ser ainda maior.
Quais sinais merecem atenção dos gestores?
Líderes e profissionais de RH desempenham papel fundamental na identificação precoce desses comportamentos.
Alguns sinais de alerta incluem:
- Empregados que passam a evitar determinados colegas;
- Isolamento repentino;
- Aumento de conflitos internos;
- Queda brusca de desempenho;
- Pedidos frequentes de transferência;
- Afastamentos médicos recorrentes;
- Relatos de ansiedade ou sofrimento emocional;
- Aumento das reclamações internas.
Esses indícios não significam, por si só, que exista bullying, mas justificam uma apuração cuidadosa.
Como prevenir o bullying no ambiente de trabalho?
A prevenção do bullying deve fazer parte da estratégia de gestão de pessoas e de compliance das empresas. Essa preocupação ganhou ainda mais relevância com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em vigor desde 26 de maio de 2026, que passou a prever expressamente a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais.
Na prática, isso significa que as empresas devem identificar, avaliar e adotar medidas para prevenir fatores que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores, como situações de assédio, violência psicológica, bullying, sobrecarga de trabalho e outros fatores capazes de afetar o bem-estar no ambiente profissional.
Embora a NR-1 não trate especificamente do bullying, sua atualização reforça o dever do empregador de promover um ambiente de trabalho seguro, saudável e respeitoso, adotando medidas preventivas para reduzir riscos psicossociais e fortalecer a cultura organizacional.
Nesse contexto, algumas ações são fundamentais:
Criar políticas internas claras
A empresa deve estabelecer regras objetivas sobre comportamentos aceitáveis e inaceitáveis.
Essas políticas devem prever:
- Exemplos de condutas inadequadas;
- Procedimentos para denúncia;
- Consequências disciplinares.
Capacitar gestores
Grande parte dos conflitos nasce na liderança.
Treinar gestores ajuda a identificar comportamentos abusivos e agir antes que eles se agravem.
Criar canais seguros de denúncia
Os empregados precisam sentir que podem relatar situações de abuso sem medo de retaliação.
Os canais devem ser:
- Acessíveis;
- Confidenciais;
- Imparciais.
Investir em cultura organizacional
Empresas que valorizam respeito, diversidade e comunicação saudável tendem a apresentar menos conflitos.
A prevenção não depende apenas de regras, mas também do exemplo dado pela liderança.
Investigar todas as denúncias
Receber uma denúncia e não apurá-la adequadamente pode aumentar a responsabilidade da empresa.
Cada situação deve ser analisada com imparcialidade, garantindo contraditório e respeito às partes envolvidas.
O papel do RH na prevenção
O setor de Recursos Humanos é peça-chave na construção de um ambiente saudável.
Entre suas responsabilidades estão:
- Desenvolver treinamentos;
- Revisar políticas internas;
- Acompanhar indicadores de clima organizacional;
- Orientar gestores;
- Monitorar reincidências;
- Apoiar investigações internas.
Além disso, o RH deve atuar em conjunto com a liderança para promover uma cultura baseada no respeito e na prevenção de conflitos.
A importância da assessoria jurídica preventiva
A prevenção do bullying não depende apenas de ações de gestão de pessoas.
É fundamental que a empresa conte com assessoria jurídica para estruturar políticas compatíveis com a legislação e reduzir riscos trabalhistas.
O apoio jurídico permite:
- Elaborar políticas internas;
- Revisar códigos de conduta;
- Orientar investigações internas;
- Capacitar lideranças;
- Reduzir passivos trabalhistas;
- Fortalecer programas de compliance.
Essa atuação preventiva oferece maior segurança para empregados e empregadores.
Prevenir é proteger pessoas e a empresa
Casos recentes reforçam a importância de olhar para o ambiente de trabalho com mais atenção.
Independentemente das circunstâncias específicas de cada investigação, situações de violência mostram como conflitos interpessoais, quando negligenciados, podem trazer consequências graves.
Criar uma cultura de respeito, incentivar a comunicação, investigar denúncias e combater qualquer forma de intimidação não é apenas uma boa prática de gestão, é uma medida essencial para proteger pessoas, fortalecer o ambiente organizacional e reduzir riscos jurídicos.
Empresas que atuam de forma preventiva demonstram compromisso com seus empregados e com uma governança mais sólida.
Saiba como estruturar políticas internas para a sua empresa!
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Molina Tomaz Sociedade de Advogados
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