A licença-paternidade passou por uma mudança histórica em março de 2026, com a aprovação da Lei 15.371/26 que amplia significativamente o período de afastamento dos pais e cria o chamado salário-paternidade.
Até então, a legislação brasileira previa apenas 5 dias de licença, uma regra considerada provisória desde a Constituição de 1988.
Com a sanção, esse cenário começa a mudar, e o impacto nas empresas é direto, especialmente para o setor de Recursos Humanos.
Neste artigo, você vai entender o que mudou, como a nova lei funciona na prática e quais medidas o RH deve adotar para evitar riscos trabalhistas.
O que mudou na licença-paternidade em 2026
Em março de 2026, o Congresso Nacional aprovou o projeto de lei que amplia a licença-paternidade de 5 para até 20 dias.
A principal mudança é que o aumento não acontece de forma imediata, mas sim gradual:
- 10 dias: a partir de 1-1-2027.
- 15 dias: a partir de 1-1-2028.
- 20 dias: a partir de 1-1-2029 (condicionado ao cumprimento da meta fiscal prevista na lei de diretrizes orçamentárias).
Além disso, a proposta cria o salário-paternidade, um benefício previdenciário que garante remuneração integral ao empregado durante o afastamento, com custo assumido pela Previdência Social.
Outro ponto importante é que o direito também se aplica a casos de:
- Adoção;
- Guarda judicial para fins de adoção.
Essa mudança busca equiparar, em certa medida, a proteção à paternidade com os direitos já existentes na licença-maternidade.
Por que essa mudança impacta diretamente o RH
A ampliação da licença-paternidade não é apenas uma alteração de prazo. Ela exige ajustes estruturais nas empresas.
O RH passa a ser responsável por:
- Atualizar políticas internas;
- Ajustar sistemas de folha de pagamento;
- Organizar afastamentos mais longos;
- Garantir conformidade com a nova legislação;
- Evitar erros operacionais que gerem passivo trabalhista.
Empresas que não se adaptarem podem enfrentar riscos jurídicos relevantes, principalmente relacionados ao descumprimento de direitos trabalhistas.
Principais riscos trabalhistas com a nova lei
A falta de adequação pode gerar diversos problemas para a empresa:
1. Concessão incorreta da licença
Negar ou conceder prazo inferior ao previsto na legislação pode resultar em ações trabalhistas e indenizações.
2. Erros no pagamento
Com a criação do salário-paternidade, é essencial compreender corretamente:
- Quem paga o benefício;
- Como ocorre o reembolso;
- Como registrar o afastamento.
Erros nessa etapa podem gerar inconsistências fiscais e trabalhistas.
3. Falta de controle documental
A ausência de registros formais sobre o afastamento dificulta a defesa da empresa em caso de questionamentos.
4. Discriminação indireta
Dificultar o acesso à licença pode ser interpretado como prática discriminatória, especialmente em um cenário de valorização da parentalidade ativa.
5. Desorganização operacional
Sem planejamento, o afastamento pode gerar sobrecarga em equipes e queda de produtividade.
Como o RH deve se adaptar na prática
1. Atualizar políticas internas e regulamentos
O primeiro passo é revisar documentos como:
- Manual do empregado;
- Regulamento interno;
- Políticas de benefícios.
Esses materiais devem refletir a nova realidade da licença-paternidade.
2. Revisar contratos de trabalho
Embora a licença seja um direito legal, é importante que os contratos estejam alinhados às novas regras, evitando ambiguidades.
3. Estruturar fluxo de solicitação
O RH deve organizar processos claros para:
- Solicitação da licença;
- Apresentação de documentos;
- Registro do afastamento.
Isso garante transparência e segurança jurídica.
4. Ajustar a folha de pagamento
Com o salário-paternidade, a empresa precisa:
- Garantir pagamento correto ao empregado;
- Controlar valores para compensação junto à Previdência;
- Evitar erros contábeis.
5. Planejar substituições
Com o aumento do tempo de afastamento, torna-se necessário:
- Reorganizar equipes;
- Distribuir tarefas;
- Considerar contratações temporárias.
A importância da assessoria jurídica preventiva
A nova legislação traz mudanças relevantes e ainda pode sofrer regulamentações complementares. Por isso, a assessoria jurídica é essencial.
O suporte jurídico permite:
- Interpretar corretamente a nova lei;
- Atualizar contratos e políticas internas;
- Orientar o RH em situações específicas;
- Evitar passivos trabalhistas;
- Acompanhar mudanças regulatórias.
Sem esse acompanhamento, a empresa corre o risco de aplicar a lei de forma equivocada.
Impacto estratégico da nova licença-paternidade
A ampliação da licença-paternidade também deve ser vista como uma oportunidade.
Empresas que se adaptam corretamente tendem a:
- Melhorar o clima organizacional;
- Aumentar o engajamento dos empregados;
- Fortalecer a marca empregadora;
- Promover equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Outro ponto fundamental, que exige atenção redobrada do RH, é a proteção ao emprego durante esse período.
A legislação veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado desde o início do gozo da licença-paternidade até 1 (um) mês após o seu término.
Essa garantia provisória de emprego amplia a responsabilidade das empresas na gestão do vínculo, exigindo planejamento adequado e alinhamento jurídico para evitar riscos trabalhistas.
Diante desse cenário, a atuação preventiva e o acompanhamento jurídico são essenciais para assegurar conformidade e segurança nas decisões empresariais.
Licença-paternidade e governança corporativa
É essencial que o RH também observe os requisitos formais para que os empregados usufruam da licença-paternidade, garantindo organização interna e segurança jurídica.
Para fins de gestão da escala de trabalho, o empregado deverá comunicar ao empregador, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, o período previsto para a licença-paternidade, acompanhado de:
- Atestado médico que indique a data provável do parto; ou
- Documento que comprove a previsão de emissão do termo judicial de guarda, nos casos aplicáveis.
Esse procedimento permite que a empresa se organize operacionalmente, planeje substituições e evite impactos na rotina das equipes.
A ausência de comunicação prévia pode gerar dificuldades na gestão interna, mas, por outro lado, a empresa também deve estar preparada para lidar com situações imprevistas, sempre observando os direitos legais do empregado.
Por isso, a definição de fluxos claros e o acompanhamento jurídico são fundamentais para garantir conformidade e eficiência na aplicação da nova legislação.
Conclusão
A ampliação da licença-paternidade, aprovada em março de 2026, representa um avanço significativo na legislação trabalhista brasileira.
No entanto, sua implementação exige atenção e planejamento por parte das empresas.
O RH desempenha papel central nesse processo, sendo responsável por garantir conformidade e evitar riscos trabalhistas.
Contar com assessoria jurídica especializada é essencial para interpretar corretamente a nova lei, adaptar processos internos e proteger a empresa de passivos.
Se sua empresa precisa se adequar às novas regras e estruturar sua gestão de forma segura, busque orientação especializada.
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Molina Tomaz Sociedade de Advogados
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