A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) declarou recentemente a nulidade da dispensa por justa causa aplicada a um operador de sistemas, decorrente do suposto abandono de emprego, por entender que a empregadora não comprovou a intenção de abandono por parte do empregado.
Relatora do recurso, a ministra Delaíde Miranda Arantes, fundamentou a decisão mencionando que o primeiro elemento foi cumprido, qual seja, a falta injustificada por 30 (trinta) dias, contudo, para a Ministra, faltou provar a intenção do empregado em abandonar o emprego, segundo elemento necessário para dispensa.
A decisão da ministra, entretanto, gerou diversos questionamentos sobre quais elementos de fato provam o abandono.
Portanto, com o intuito de esclarecer tais dúvidas, devemos destacar inicialmente que, o abandono de emprego é caracterizado por dois elementos principais: a ausência prolongada/injustificada e a intenção do empregado em não retornar ao trabalho.
O art. 482, “i” da CLT, indica o abandono de emprego como uma das hipóteses para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, ou seja, nessas circunstâncias fica evidente que o empregado deu causa ao encerramento do contrato de trabalho, portanto, não faz jus ao recebimento das verbas rescisórias, sendo-lhe devido apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver.
Por omissão da legislação trabalhista quanto ao prazo de ausência ao trabalho para caracterização do abandono, a jurisprudência entende que é necessário pelo menos 30 (trinta) dias de falta, ou período inferior, desde que seja comprovada a intenção de abandono, como por exemplo, nos casos em que houver a confirmação de que o empregado está trabalhando para outro empregador.
Além disso, a Súmula 32 do TST também prevê o abandono de emprego quando o empregado não retornar ao trabalho 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário, sem justo motivo.
Ao notar a ausência do empregado, deverá o empregador notificá-lo por meio de carta registrada com aviso de recebimento para que este retorne ao trabalho e/ou apresente suas justificativas, estabelecendo um prazo para tanto, sob pena de rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Transcorrido o prazo estipulado na notificação, tendo esta restado infrutífera, será presumida tacitamente a intenção de abandono do emprego, devendo o empregador dar prosseguimento à rescisão do contrato de trabalho, observando o disposto na legislação e comunicando o empregado sobre a efetivação do encerramento do contrato de trabalho, por justo motivo.
Busque informações e orientações personalizadas para o seu negócio quanto ao tema e para a tomada de decisão visando evitar riscos jurídicos e, de acordo com o caso concreto.
*Cinthya Ferreira da Silva é assistente jurídico, membro da equipe do escritório Molina, Tomaz Sociedade de Advogados, formado em Direito pela Universidade Metodista de São Paulo. [email protected].
