A licença-maternidade passou por uma mudança importante com a sanção da Lei 15.222/2025, que determina que, em casos de internação prolongada da mãe ou do bebê, o prazo do benefício só começa a contar após a alta hospitalar.
Para gestores e equipes de RH, essa alteração exige atenção imediata, pois afeta diretamente políticas internas, planejamento de pessoal, folha de pagamento e cumprimento das obrigações trabalhistas.
O objetivo da nova lei é evitar que períodos de internação, que ocorrem muitas vezes em situações delicadas, como prematuridade ou complicações do parto, reduzam o tempo real de convívio entre mãe e bebê fora do hospital.
Antes da mudança, muitas mães “perdiam” semanas de licença enquanto estavam internadas. Agora, o benefício se inicia somente quando ambos estão aptos a ir para casa.
O que muda para empresas?
A Lei 15.222/2025 traz ajustes que impactam diretamente a operação empresarial. Entre eles:
A contagem da licença começa após a alta
Se a internação da mãe ou do bebê ultrapassar 14 dias, os 120 dias de licença-maternidade passam a contar somente após a alta hospitalar.
A empresa deve ajustar imediatamente seus processos internos
O RH precisará adequar rotinas, formulários, comunicados internos e fluxos de afastamento para cumprir a nova previsão legal.
Pode haver impacto na folha e na substituição temporária
Com a prorrogação, o período de afastamento pode se estender além do previsto inicialmente, exigindo reorganização da equipe, redistribuição de funções e revisão de cronogramas de férias.
Benefício também se aplica a seguradas do INSS
Mesmo quando o benefício é pago pelo INSS, a empresa continua responsável por cumprir as regras de afastamento previstas na CLT e ajustar seus controles internos.
Quem tem direito à extensão da licença-maternidade?
A ampliação abrange:
- Empregadas com carteira assinada (CLT);
- Empregadas domésticas;
- Seguradas do INSS (MEI, autônomas, facultativas);
- Servidoras públicas, conforme regulamentação específica.
A regra vale sempre que a internação ultrapassar 14 dias, e esteja relacionada ao parto ou ao cuidado do recém-nascido.
Para o RH, isso significa que qualquer empregada nessas condições deve ter seu afastamento recalculado e reconfigurado em sistema.
Impacto estratégico para empresas: por que essa lei exige atenção redobrada
A nova regra representa um avanço social. No entanto, para as empresas, também exige:
1. Atualização de políticas internas de maternidade
Empresas precisarão revisar manuais, políticas de benefícios, documentos de onboarding, fluxos de comunicação e até sistemas de controle de jornada.
2. Ajuste na previsibilidade de retorno da empregada
O retorno ao trabalho não pode mais ser estimado apenas pelos 120 dias tradicionais, pois a internação pode estender o período de afastamento por várias semanas.
3. Alinhamento entre gestor e RH
A área de gestão de pessoas deve assegurar que líderes estejam orientados sobre:
- Possíveis prorrogações;
- Impactos na rotina da equipe;
- Necessidade de remanejamentos;
- Sensibilidade no trato com a empregada.
4. Organização trabalhista e prevenção de passivos
Qualquer negativa inadequada de prorrogação pode gerar:
- Risco de ações trabalhistas;
- Autuações de fiscalização;
- Questionamentos sobre assédio ou discriminação;
- Danos à reputação da empresa.
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Documentação que a empresa deve solicitar
Para formalizar corretamente o período de afastamento, o RH deve exigir:
- Relatório médico detalhado da internação;
- Comprovante oficial com datas de entrada e alta da mãe e/ou do recém-nascido;
- Certidão de nascimento;
- Comunicados formais da empregada ao RH.
A organização dessa documentação é essencial para resguardar tanto a empregada quanto a empresa.
Como o RH deve proceder em caso de internação prolongada
- Receber a documentação inicial e abrir o processo de afastamento.
- Conferir se a internação ultrapassou 14 dias.
- Recalcular a data de início da licença conforme a alta.
- Atualizar folha, sistemas internos e comunicar gestores.
- Enviar orientações formais à empregada por escrito.
- Adequar substituições internas e fluxos de trabalho.
Empresas que documentam e formalizam tudo corretamente reduzem significativamente riscos trabalhistas.
Por que contar com assessoria jurídica especializada
A aplicação da nova lei pode gerar dúvidas complexas , e litígios podem custar caro. Por isso, uma assessoria juridica especializada em direito empresarial assegura:
- Análise detalhada de cada caso concreto;
- Revisão de políticas internas e manuais de conduta;
- Orientação jurídica sobre documentação e prazos;
- Adequação de fluxos de afastamento e retorno ao trabalho;
- Prevenção de riscos e passivos trabalhistas;
- Treinamento de gestores e equipes de RH;
- Suporte em eventuais questionamentos administrativos e judiciais.
Estar ao lado da empresa significa oferecer segurança e clareza em um tema sensível, que envolve não só direitos trabalhistas, mas também relações humanas e reputacionais.
Conclusão
A ampliação da licença-maternidade em casos de internação prolongada representa um avanço significativo para as famílias, mas também impõe novas responsabilidades para gestores, equipes de RH e empresários.
A partir de agora, não basta apenas conhecer a lei: é necessário revisar processos internos, ajustar fluxos de comunicação, atualizar políticas trabalhistas e garantir que toda a documentação seja tratada de forma correta e transparente.
A interpretação inadequada da regra ou a falta de alinhamento interno pode gerar atrasos, falhas operacionais e até passivos trabalhistas.
Por isso, contar com uma assessoria jurídica especializada é fundamental para orientar decisões, prevenir riscos e assegurar que a empresa esteja sempre em conformidade.
Com organização, clareza e suporte técnico, é possível transformar essa mudança legal em uma oportunidade de fortalecer a cultura corporativa, valorizar a maternidade e consolidar um ambiente de trabalho mais humano, seguro e responsável. Saiba mais sobre assessoria juridica!
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