Trabalhador chegou a ser suspenso por três dias por ofensa cometida algumas horas antes contra outra funcionário, mas reincidiu no ato faltoso.
Ameaças graves no ambiente de trabalho são suficientes para ruptura imediata do contrato por justa causa, ainda que não haja procedimento interno formal de apuração. O entendimento é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), em ação na qual foi mantida a penalidade aplicada a um trabalhador após ele dizer que iria “cortar o pescoço” de um colega de setor.
O caso aconteceu em Indaial, município da Região do Vale do Itajaí, envolvendo uma indústria do ramo de postes. Segundo relatos no processo, tudo teve início quando o trabalhador foi questionado por um superior sobre faltas recentes ao trabalho. Na ocasião, ele reagiu de forma agressiva, passando a “dirigir insistentes reclamações” e “ofensas verbais contra seu encarregado e a empresa”, o que resultou na aplicação de uma suspensão disciplinar de três dias.
Ameaça grave
O episódio, no entanto, não encerrou os conflitos. Isso porque, ainda no mesmo dia, antes de deixar o local de trabalho, o funcionário também dirigiu ofensas ao colega para quem passaria a se reportar. Diante de outros empregados, teria afirmado que “ia cortar o pescoço” dele, além de dizer que “ia meter a mão na cara”. O caso gerou o registro de boletins de ocorrência.
A nova ameaça, somada ao histórico do dia, levou a empresa a optar pela dispensa por justa causa assim que o trabalhador retornou do período de suspensão.
Primeiro grau
Inconformado, o empregado procurou a Justiça do Trabalho pedindo a anulação da penalidade. Ele alegou que, ao longo de mais de três anos na empresa, nunca havia recebido qualquer punição disciplinar até aquele episódio. Também argumentou que a empregadora não realizou um procedimento interno para apurar os fatos antes de aplicar a justa causa, o que, segundo ele, tornaria a medida irregular.
No entanto, ao analisar o caso, o juiz Leonardo Bessa, responsável pelo processo na Vara do Trabalho de Indaial, considerou válidas as penalidades aplicadas pela empresa, destacando a gravidade da conduta e sua incompatibilidade com a continuidade do vínculo.
O magistrado também afastou a alegação de que a empresa deveria ter instaurado um procedimento interno. Isso porque, de acordo com Bessa, a legislação trabalhista só exige esse tipo de apuração formal em situações específicas, como estabilidade de dirigente sindical ou estabilidade decenal, o que não era o caso.
Reincidência comprovada
Diante da sentença desfavorável, o trabalhador recorreu ao TRT-SC. No recurso, alegou que teria sido punido duas vezes pelo mesmo fato, o que violaria o princípio do “non bis in idem”.
O argumento do autor, no entanto, não foi acolhido pela 4ª Turma. De acordo com o relator do acórdão, desembargador Gracio Petrone, os autos demonstraram que o trabalhador cometeu duas condutas distintas no mesmo dia: a primeira, dentro da sala de produção, voltada a superiores, e a segunda, logo em seguida, na área de convivência, direcionada a um colega de setor.
“Houve reiteração da conduta ilícita praticada pelo empregado, pelo que não há falar em dupla punição”, afirmou Petrone. O relator também acrescentou que a penalidade foi aplicada com observância do critério da imediatidade. Isso porque, segundo o magistrado, a dispensa ocorreu logo após o retorno do empregado ao trabalho, o que afasta a tese de “perdão tácito”.
A decisão está em prazo de recurso.
Fonte: TRT12
