Após quase dois anos do início oficial da quarentena decretada no Estado de São Paulo (Decreto nº 64.881, 22-03-2020) em razão da pandemia da Covid-19 (Doença do Coronavírus), temas que foram levados a apreciação dos Tribunais Trabalhistas em razão de tomadas de decisões no âmbito empresarial e na administração dos seus recursos humanos revelam a assertiva ou não na condução.
Como exemplo, destacamos dois casos com temas distintos e quais os seus desfechos até o momento.
O primeiro caso envolve o pedido de indenização por danos morais, em razão de alegada contaminação pela Covid-19 no ambiente de trabalho, e afirmação de ausência de cumprimento das recomendações sanitárias que visam sua prevenção. De outro lado, a empresa se defendeu informando que sempre forneceu máscara, álcool em gel, orientou e fiscalizou quanto aos seus usos (1000203-15.2021.5.02.361).
O Tribunal Trabalhista entendeu que o trabalhador não provou que a empresa não cumpriu com as recomendações sanitárias conforme alegou, bem como, entendeu que “não há como garantir, de forma inequívoca” que a origem do contágio do empregado pelo coronavírus tenha ocorrido no ambiente de trabalho, especialmente pelo fato de que não se ativava em local exposto a alto risco de contaminação pela Covid-19, como, por exemplo, são as unidades de saúde.
Em razão disso, o Tribunal Trabalhista considerou inexistente qualquer lesão da imagem, honra, intimidade ou vida privada do empregado que lhe garantisse a indenização por dano moral.
O Tribunal Trabalhista confirmou sentença em que a empregada foi dispensada por motivo de justa causa quando deixou de respeitar o isolamento domiciliar e compareceu ao local de trabalho em período de afastamento médico, exatamente por estar contaminada pela Covid-19, quando não fez uso de equipamento de proteção (1000978-09.2020.5.02.0444). Esse é o segundo caso.
Na decisão, o Tribunal afirmou que o comportamento da empregada colocou seus colegas de trabalho e demais pessoas que estiveram em sua companhia na ocasião em risco. Logo, reconheceu que a justa causa para a despedida da empregada foi legítima, não modificando a sentença.
O que podemos destacar de comum em ambos os casos envolvendo a Covid-19?
A necessária prevenção.
A “prevenção” no ambiente de trabalho da própria contaminação dos empregados, adotando medidas sanitárias específicas ao tipo de atividade desenvolvida pela empresa e funções, orientação e fiscalização junto aos empregados, bem como a “prevenção” quanto aos riscos jurídicos na tomada de decisão diante de temas relacionados a Covid-19.
Prevenir, nessa situação, envolve buscar informações e orientações personalizadas para o seu negócio e de acordo com a legislação trabalhista e as normas sindicais aplicáveis aos seus empregados, especialmente quando se envolve uma demissão por justo motivo.
Dra. Cristina Molina
