Foi sancionada a Lei nº 14.151/2021, que determina o afastamento de gestantes das atividades de trabalho presenciais durante a pandemia. A nova lei permite que empregadas grávidas permaneçam em trabalho remoto, à disposição do empregador, até o fim do estado de calamidade em saúde pública, sem qualquer prejuízo a sua remuneração.
Embora seja um marco positivo para as gestantes, muitos debates ainda rodeiam o assunto, uma vez que a nova lei apresenta inúmeras lacunas e não contempla todas as variáveis que podem surgir em sua aplicação.
Continue a leitura para entender mais sobre o afastamento de gestantes do trabalho presencial!
Qual o objetivo da lei?
A nova lei foi confeccionada a fim de proteger a saúde de empregadas gestantes e do próprio feto, que encontram-se expostos a situação de risco em virtude da emergência de saúde pública.
Ademais, a lei objetiva minimizar os prejuízo aos negócios e prevenir futuros riscos nas relações de trabalho. Ainda, é garantido que a mudança para o teletrabalho não altera o valor da remuneração das empregadas gestantes.
É importante destacar que a nova lei seguiu as orientações da Organização Mundial da Saúde (OMS) e do Conselho Nacional de Saúde (CNS), que incluíram gestantes e puérperas com comorbidades no grupo de risco e como grupo prioritário para a vacinação contra a covid-19.
Entretanto, a lei acaba sendo muito simplista e não leva em consideração alguns possíveis cenários.
Colocando em prática o afastamento de gestantes para o trabalho remoto
De modo geral, os empregadores poderão afastar as gestantes do ambiente de trabalho presencial e migrar para a modalidade à distância. Em nenhuma hipótese haverá prejuízo de sua remuneração.
Os empregadores deverão analisar se a atividade da empregada será compatível com trabalho em seu domicílio. Somente após prévia análise, a gestante poderá ser afastada do ambiente de trabalho presencial.
Sendo assim, alguns cenários não contemplados pela lei podem ser observados, como por exemplo: se a atividade da empregada não for compatível com o trabalho em seu domicílio, a lei torna impossível a migração para a forma remota de trabalho.
Dessa forma, exclui algumas gestantes da proposta de proteção à saúde e, ainda, onera a empresa que pagará os salários sem a contraprestação de serviços e eventual compensação no recolhimento tributário previdenciário.
Pode-se concluir também que os empregadores podem adotar as seguintes medidas para o afastamento das gestantes:
- Migração integral do trabalho para o regime remoto;
- Migração parcial do trabalho entre regime remoto e presencial;
- Optar pelo benefício previsto na MP 1.045/2021: a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias.
Quais os encargos dos empregadores quanto ao afastamento de gestantes do trabalho presencial?
Conforme já mencionamos, a lei nº 14.151/2021 é bem simples e apresenta diversas lacunas. Contudo, é possível fazermos uma análise comparativa de normas para definirmos alguns encargos dos empregadores quanto ao afastamento de gestantes em virtude da lei.
Primeiramente, a lei dispõe que os empregadores devem garantir a integral remuneração das gestantes no período em que estiverem afastadas do trabalho presencial. No entanto, sobre a fonte de custeio para manutenção do salário, não há previsão legal de nenhum benefício previdenciário ou assistencial, logo, recai sobre a empresa esse custo social.
É importante destacar, entretanto, que como não há nenhuma vedação expressa a respeito de utilização de benefícios assistenciais, podem ser utilizadas medidas previstas na MP 1.045/21 para que haja a redução proporcional de salário e jornada caso o empregador migre sua colaboradora gestante parcialmente para o teletrabalho.
Outro ponto a se destacar é que os empregadores são os responsáveis por definir limites e regras quando houver o afastamento total de gestantes do trabalho presencial para o remoto. Logo, é essencial a formalização da nova modalidade, bem como fornecer os equipamentos, estrutura e orientações para a realização do trabalho remoto.
Caso o empregador não consiga oferecer equipamentos e estrutura para que a colaboradora gestante desenvolva suas atividades, deverá manter a remuneração da empregada, conforme dispõe a lei, computando em sua jornada normal de trabalho como tempo de trabalho à disposição.
Destacamos ainda que a empregada gestante possui estabilidade – a garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, logo, não é possível a sua dispensa.
Conclusão
Embora a lei tenha sido criada para retomar o equilíbrio de preservação de emprego e renda, promovendo o afastamento de gestantes durante a emergência de saúde pública (pandemia), na prática, gera debates pela sua simplicidade.
Isso porque a lei depende de construções interpretativas e por não abordar situações que podem colocar em risco a atuação dos empregadores em atingir o real objetivo da norma.
Se você quiser saber mais sobre como implementar a lei dentro da sua empresa, consulte uma assessoria jurídica de qualidade!
