Com a promulgação e vigência da Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD, várias empresas tiveram que se adequar, investindo na elaboração de políticas de privacidade, governança corporativa e sistemas seguros de dados.
Um dos setores mais afetados pelas mudanças trazidas pela lei é o RH – Recursos Humanos, afinal, todo o seu trabalho é realizado a partir de dados pessoais e sensíveis, fornecidos pelos empregados, terceirizados, prestadores de serviços e fornecedores.
Quer entender um pouco mais sobre os impactos da LGPD no RH? Continue a leitura e tire todas as suas dúvidas.
Qual é a importância do RH na proteção de dados pessoais e sensíveis tratados pela empresa?
O setor do RH é responsável pela gestão estratégica, plano de carreira, processo de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, plano de cargos e salários e treinamentos, bem como pela gestão operacional, como admissão, cálculo de folha, férias, controle de jornada, desligamento e gestão de benefícios.
Para que o RH desempenhe suas funções, é necessária a disposição de dados importantes que serão essenciais para a análise de gestão estratégica e operacional. Para tanto, o setor de Recursos Humanos tem acesso a dados pessoais (por exemplo, nome, número do CPF, data nascimento, etc.), de produtividade de cada empregado, dados bancários, entre outros.
Cabe ao setor garantir a segurança e o sigilo dos dados coletados, haja vista que estão mais propícios a vazamentos, uso indevido e, porque não, abusivo, discriminação, entre outros atos que são repudiados pela LGPD e que podem violar a finalidade específica que justifica o uso dos dados pessoais e sensíveis.
Ademais, considerando que o RH é o responsável por alinhar os objetivos da empresa com os empregados e promover a satisfação profissional, sua importância é de grande valor quando o assunto é a gestão de dados, uma vez que a perda de informações internas prejudicará as ações do setor e, consequentemente, as da empresa.
Os impactos da LGPD no RH
No artigo publicado no blog Molina Tomaz, você pôde entender um pouco mais sobre a LGPD, e ver o que mudou com a lei e como as empresas devem se comportar diante das imposições legais. No entanto, neste momento, é preciso adequar as empresas, colocando a LGPD na prática! Esse é um grande desafio para os setores de um negócio. Neste post, vamos te mostrar o que muda para o setor de RH e como se ajustar às novas diretrizes legais.
Principais mudanças
Para muitos profissionais do Recursos Humanos, a LGPD é considerada um grande avanço, isso porque, como já vimos, o RH possui grande responsabilidade na proteção dos dados de seus empregados, terceirizados, prestadores de serviços, fornecedores e, em razão do seu compartilhamento.
De modo geral, para a implantação da LGPD no RH, será necessário realizar estratégias com programas para a conscientização das novas regras, desde a coleta, transferência, armazenamento, uso e exclusão de dados pessoais.
Todavia, é preciso também investir em um suporte de especialistas para que a operação dos fluxos de dados (coleta, transferência, armazenamento, uso e exclusão) seja realizada de maneira segura e transparente e executada de acordo com as diretrizes da organização e, principalmente, em sintonia com a LGPD.
Outra mudança a ser destacada é que, com o advento da Lei Geral de Proteção de Dados, intensificou-se o uso da tecnologia na operacionalização de dados. Com isso, RH, TI – Tecnologia da Informação e jurídico – passam a trabalhar em conjunto, traçando estratégias de gestão para garantir a segurança de dados dos empregados e a seletividade em seu acesso.
A LGPD impactou fortemente o setor de RH devido à enorme quantidade de informações coletadas e processadas em suas ações rotineiras, afinal, os profissionais de RH lidam diariamente com dados pessoais e sensíveis , como, por exemplo, nome, número do CPF, data nascimento, registros médicos, níveis salariais etc.
Quais os impactos no setor?
A LGPD impactou fortemente o setor de RH devido à enorme quantidade de informações coletadas e processadas em suas ações rotineiras, afinal, os profissionais de RH lidam diariamente com dados confidenciais, como, por exemplo, registros médicos, níveis salariais etc.
Podemos citar três grandes impactos no setor:
- Informações compartilhadas para a empresa
oresponsável pelo processamento da folha de pagamento; - Armazenamento de dados pessoais, especialmente no que tange às informações pessoais diretas, bancárias, residenciais e de contato;
- Dados que serão disponibilizados à seguradora do plano de saúde, empresas de medicina e segurança do trabalho, de fornecimento de vale transporte e vale refeição, ao sindicato e aos órgãos públicos.
Nesses casos, o RH deve se preocupar com a forma que gerencia os dados, de modo que garanta o uso restrito a finalidade específica e justificável, bem como, adequada ao fim pretendido, sem excessos e com segurança e transparência nos processos.
Conclusão
De modo geral, a LGPD criou regras mais rígidas quanto à implementação da proteção de dados nas empresas, as quais devem ser seguidas por todos os setores.
Para o RH, embora a adequação seja lenta e muitas vezes difícil, a tecnologia ajuda com a operação do fluxo de dados, promovendo um armazenamento codificado, com acesso restrito e menos possibilidades de vazamentos, facilitando o trabalho dos setores e garantindo mais segurança nos procedimentos.
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