Superados quase seis meses do início oficial da quarentena decretada no Estado de São Paulo (Decreto nº 64.881, 22-03-2020) em razão da pandemia da COVID-19 (Doença do Coronavírus), voltamos a falar sobre a necessária proteção da empresa quanto aos riscos jurídicos deixados pelo caminho e como se preparar para a pós-pandemia.
Muitas empresas se valeram das medidas trabalhistas implementadas pelo Governo Federal, com vistas a garantir postos de trabalho e a continuidade de sua atividade empresarial, adotando a redução de jornada e salários, a suspensão do contrato de trabalho, a alteração da prestação de serviços de presencial para o teletrabalho, antecipando férias, optando pela suspensão trimestral da exigibilidade da obrigação de depósitos fundiários e, quando não foram suficientes, demitiram.
Temos dito que é fundamental a adoção de medidas cabíveis a cada empregado, para cada situação e atividade econômica e, nunca, nunca se valer de informações padronizadas ou se arriscar com generalidades se a intenção é proteger e minimizar riscos trabalhistas, portanto, não agindo como se “vacinado” estivesse.
Nesse sentido, destacamos quatro situações que merecem atenção do empresariado, pensando em seus reflexos pós-pandemia:
COVID-19 X Doença do trabalho
O reconhecimento da contaminação no ambiente de trabalho poderá acarretar ônus à empresa, como majoração da alíquota do RAT, garantia do contrato de trabalho por 12 (doze) meses e recolhimento dos depósitos fundiários, pelo menos. A “imunidade” poderá vir com a implantação, aprimoramento e fiscalização das medidas preventivas no meio ambiente de trabalho.
Teletrabalho (home office):
Alegação e cobrança de horas extras. A exceção de controle da jornada abarca o teletrabalho, portanto, não há pagamento de horas extras. Contudo, se houver controle da jornada pela empresa, não se descarta a possibilidade de seu pagamento, inclusive de adicional noturno, razão pela qual é fundamental a “prevenção”.
Doença do trabalho X Teletrabalho
Uma das exigências legais para o teletrabalho é a instrução dos empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. A “vacina” não se faz com apenas a assinatura do empregado no Termo de Responsabilidade, mas com um olhar mais cuidadoso para a NR-17, oferecendo treinamentos e fiscalização da empresa, para se evitar afastamentos previdenciários e até indenizações pecuniárias.
Homologação de acordo extrajudicial
Com a inevitável demissão, outras reivindicações poderão ser feitas pelo empregado, além do pagamento das verbas rescisórias. A Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de homologação de acordo extrajudicial entre empregado e empresa. Após a nomeação de seus próprios advogados, empregado e empresa apresentam uma petição conjunta para pôr fim as controvérsias, com proposta de pagamento, cujo acordo será apreciado pela Justiça do Trabalho.
As três primeiras situações apontadas acima requerem que o empresariado busque medidas eficazes de prevenção para a proteção da empresa quanto aos riscos jurídicos, preparando-se durante a pandemia. Já a quarta medida é uma solução para findar eventuais conflitos trabalhistas que podem ser aflorados com a demissão durante e pós-pandemia.
Assim como diante dos sintomas da COVID-19 o paciente irá consultar um infectologista e não um profissional de dermatologia, por exemplo, de igual forma, diante dos riscos trabalhistas que algumas decisões no âmbito empresarial e na administração de seus recursos humanos poderão provocar, sempre procure o auxílio de um advogado especialista.
Busque informações e orientações personalizadas para o seu negócio, sempre de acordo com a legislação trabalhista e as normas sindicais aplicáveis aos seus empregados.
Dra. Cristina Molina
