O coronavírus abalou o mundo em todos os sentidos. De acordo com um levantamento da XP Empresas, divulgado no dia 27 de março, em que foram ouvidos 332 empresários, o número de companhias que ainda não sentiram o impacto da pandemia caiu de 50% para 3% em um mês.
O contrário também é verdadeiro. A taxa de empresas que afirmam sofrer com os fortes impactos da Covid-19 saiu de 12% para 59% nas últimas semanas.
O Governo tem divulgado algumas medidas provisórias que visam proteger a economia e garantir a sobrevivência de pequenas, médias e grandes empresas, além de controlar a taxa de desemprego no país, bem como suspendeu exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho.
Será que alguma dessas medidas podem ser úteis para sua empresa? É de se esperar que surjam muitas dúvidas em meio à crise. Gostaríamos de te dar algumas respostas relevantes.
1.Há alguma medida de prevenção obrigatória para empresas?
A MP nº 927/2020 dispõe que durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, bem como a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.
Não há, até então, nenhuma medida obrigatória em relação à prevenção do coronavírus. No entanto, vale enfatizar a obrigação da empresa de proporcionar um ambiente de trabalho seguro a seus funcionários, fornecendo a eles todos os materiais de proteção dispostos nas normas regulamentadoras NR”s já existentes, além das orientações divulgadas pela OMS e Ministério da Saúde específicas para este momento de pandemia.
Dentre as medidas a serem observadas pela empresa, podemos citar: maior higienização dos ambientes e dos instrumentos de trabalho (mobiliários, utensílios, chão e superfícies de uso comum), disponibilização de álcool em gel em áreas comuns, orientação de todos os empregados quanto às formas de contágio e as medidas individuais e coletivas de prevenção e proteção, fornecimento de EPI’s (luvas, máscaras, etc.) sempre que a atividade do empregado exigir, incentivo a cuidados individuais, suspender viagens internacionais e para locais endêmicos, cancelar eventos ou comparecimentos em locais públicos com aglomeração, restringir ou suspender o atendimento presencial ao cliente e, diante de qualquer sintoma, orientar a procurar atendimento médico e a solicitar o afastamento do empregado do ambiente de trabalho.
A exposição deliberada do empregado ao risco ou quando a empresa se mostra negligente em relação aos cuidados com o ambiente de trabalho, especialmente em tempos de coronavírus, poderá resultar em responsabilização civil do empregador, com condenação em danos morais.
Em caso de omissão do empregador em relação a essas condições de segurança e higiene, o funcionário poderá até mesmo requerer a rescisão do seu contrato por justa causa, tendo direito a eventuais indenizações.
2. Como funciona a redução da jornada de trabalho e do salário?
A redução da jornada de trabalho e do salário está prevista na Medida Provisória Nº 936, de 1º de abril de 2020.
Caberá a você, como empresário, informar ao Ministério da Economia sobre a decisão pela redução da jornada de trabalho e, portanto, do salário, no prazo de dez dias após acordo entre contratado e contratante. Cumpre ressaltar que, em recente decisão liminar, o STF se manifestou sobre a necessidade de comunicar o sindicato da categoria profissional sobre a formalização do acordo, para a manifestação da entidade sindical.
A Redução Proporcional da Jornada de Trabalho e de Salário poderá ser adotada durante o Estado de Calamidade Pública, por até 90 (noventa) dias. O trabalhador tem direito ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda custeado com os recursos da União (Governo Federal), bem como ao salário pago de maneira proporcional ao tempo trabalhado pela empresa. Nesse caso, deve ser preservado o salário-hora de trabalho e realizada a pactuação por acordo individual escrito entre as partes através de negociação coletiva.
A redução da jornada de trabalho e do salário pode ser realizada exclusivamente nos percentuais de 25%, 50% ou 70%.
O valor do Benefício Emergencial terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da Lei nº 7.998/90.
3. Como funciona a suspensão temporária do contrato de trabalho?
Diante do estado de calamidade, como empresário, você poderá optar por suspender temporariamente o contrato de trabalho com seus empregados. Essa suspensão pode durar no máximo 60 (sessenta) dias, que pode ser fracionado em 2 (dois) períodos (30 + 30) dias.
Com o contrato de trabalho suspenso, o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador a seus empregados. Além disso, está autorizado a recolher a sua contribuição para o INSS na qualidade de segurado facultativo.
O empregado, de igual forma, receberá Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda custeado pela União, enquanto durar a suspensão do contrato de trabalho.
Para empresas com receita anual de mais de R$ 4.8 milhões (Lucro Real ou Presumido) é obrigatório o pagamento de uma ajuda compensatória mensal pelo empregador, no percentual de 30% (trinta por cento) do salário do empregado. Os restantes 70% (setenta por cento) serão pagos através de Benefício Emergencial.
Durante esse período, como empregador, você está dispensado de recolher o INSS e de pagar o salário do funcionário suspenso. Esse tempo também não contará para aquisição de férias.
O acordo para suspensão pode ser feito de maneira individual ou por negociação coletiva.
4. Diante da pandemia do coronavírus, o home office se torna um direito do trabalhador?
Não se configura um direito do trabalhador. A adoção de home office (teletrabalho) está prevista nos artigos 75-A a 75-E da CLT, contudo, se estabelece por meio de um acordo entre trabalhador e empregador.
A MP nº 927/20 flexibilizou os referidos artigos celetistas e deixou a critério do empregador a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, desde que comunique o empregado com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou por meio eletrônico.
Da mesma forma, devem ser estabelecidas a rotina de trabalho e as atividades a serem desempenhadas e registradas as alterações propostas no contrato de trabalho.
Mesmo não sendo um direito do trabalhador, o home office é uma das recomendações da Organização Mundial da Saúde para contenção da pandemia. Se possível, adote.
5. Os direitos trabalhistas também valem para o home office?
O trabalho home office é uma modalidade reconhecida pela CLT, em conformidade com os artigos 75-A, 75-B, 75-C, 75-D e 75-E, do Capítulo II-A da CLT. Sendo assim, vale para o trabalho remoto as mesmas regras do trabalho presencial, exceto o controle de jornada de trabalho.
Os direitos para quem trabalha em casa incluem salário, férias mais ⅓ constitucional, anotação da carteira de trabalho, 13° salário, FGTS etc., bem como outros benefícios concedidos aos trabalhadores em regime presencial.
Dentre os benefícios, o único que sofre alteração é o pagamento do vale-transporte, já que o empregado não tem necessidade de se locomover até a empresa. O vale refeição (uso em restaurante) poderá ser substituído pelo vale alimentação (uso em supermercados).
Outro ponto importante a destacar é que a empresa deverá orientar o empregado quanto a todas as Normas de Trabalho e Procedimentos de Segurança de prevenção de doenças e acidentes de trabalho específicas e relacionadas ao regime de teletrabalho.
6. A empresa está autorizada a fazer banco de horas ou dar férias coletivas?
Sim, para ambos os casos.
De acordo com a Medida Provisória 927, de março de 2020, como empregador, você está autorizado a conceder férias coletivas aos seus empregados, desde que avise com antecedência de no mínimo 48 horas, ficando suspensa a necessidade de comunicação prévia aos sindicatos e ao Ministério da Economia.
O mesmo decreto prevê a interrupção da jornada de trabalho e a aplicação de um regime especial de compensação através de banco de horas, conforme estabelecido em acordo individual ou coletivo. A compensação deve ocorrer no prazo de 18 meses, que passam a contar na data de encerramento do estado de calamidade pública.
7. Qual deve ser a postura da empresa quando comunicada pelo empregado a respeito de seu estado de saúde relacionado a sintomas da COVID-19?
O funcionário deve notificar a empresa a respeito de sua situação de saúde, a qual deve aceitar a autodeclaração do empregado, informando que declarações falsas, posteriormente comprovadas, estão sujeitas à responsabilidade criminal.
O empregado com suspeita de doença será afastado do emprego, tendo suas faltas justificadas e seu salário estará assegurado sem qualquer desconto. Contudo, tendo atestado médico com indicação de afastamento superior a 15 (quinze) dias, o empregado poderá requerer o afastamento por doença e, passará a receber o benefício previdenciário, em razão de ter adquirido a doença endêmica.
Esperamos ter contribuído para dirimir algumas de suas dúvidas. Fique à vontade para deixar uma pergunta abaixo ou escreva para [email protected]. Faremos questão de te ajudar!
