JT-MG reconhece discriminação em dispensa de portador de esquizofrenia

A jurisprudência vem assegurando ao empregado portador de doenças graves uma proteção contra a dispensa sem justa causa maior do que a concedida ao empregado comum. A Súmula 443 do TST pacificou o entendimento no sentido de se presumir discriminação a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. A Súmula prevê que, inválido o ato, o empregado tem direito a ser reintegrado no emprego.

Esses foram alguns dos fundamentos expressos no voto da desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro, na 11ª Turma do TRT mineiro, ao decidir manter decisão de 1º Grau que considerou discriminatória a dispensa de empregado portador de esquizofrenia por uma empresa do ramo agropecuário, determinando que ele seja reintegrado ao emprego. A relatora confirmou ainda a condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, que apenas foi reduzida para R$10 mil.

Uma perícia médica constatou que o trabalhador é portador de transtorno mental (psicose), diagnosticado pelos médicos que o acompanham como esquizofrenia e retardo mental leve, tendo apresentado quadro psicótico desde 2011. Além da Súmula 443 do TST, a decisão de 1º Grau se referiu à Lei nº 9.029/95, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção. Para o juiz sentenciante, cabia à empregadora afastar a presunção de discriminação, o que não fez.

Pelo contrário. Na sentença, foi registrado que a empresa insistiu em que teria o direito potestativo à dispensa sem justa causa. Ou seja, que poderia dispensar o empregado na condição de empregador, o que não foi acatado.

Ao recorrer para o TRT de Minas, o patrão argumentou que a doença não poderia ser considerada “doença mental grave” e não teria relação com o trabalho. Afirmou ainda que a doença pode ser estabilizada por meio de tratamento e que o empregado não apresentava incapacidade para o trabalho por ocasião da dispensa. Por fim, lembrou não haver estabilidade no emprego no caso.

No entanto, a relatora não deu razão à empregadora. Em seu voto, mencionou que a perícia apontou que havia prescrição e indicação de tratamento quando o funcionário foi dispensado. Os elementos dos autos revelaram que, após diversos afastamentos previdenciários, o empregado retornou ao emprego. A última vez que isso ocorreu foi em 11/12/2013, sendo a dispensa levada a efeito em 24/01/2014.

Na visão da desembargadora, o patrão não poderia simplesmente dispensar o empregado sem levar em consideração as especificidades que envolvem o caso. “Embora a dispensa sem justa causa se insira no poder potestativo que possui o empregador, no caso concreto, a valorização do trabalho desenvolvido pelo reclamante, protegido constitucionalmente (artigo 1º, IV, da CF/1988), encontrou obstáculo na livre iniciativa patronal, que não relutou em rescindir o contrato de trabalho, utilizando-se da possibilidade de indenizar o empregado nos moldes da legislação vigente”.

Tanto é assim que, segundo ponderou a julgadora, o trabalhador encontra-se  desamparado, impossibilitado de dar continuidade ao tratamento médico. É inclusive sustentado por sua mãe, conforme apurou a perícia realizada. Diante da colisão de princípios, a relatora considera que se deve ponderar sobre as circunstâncias especiais do caso analisado para se chegar ao princípio prevalente. Ou seja, segundo explicou, o poder potestativo da empresa deve ceder aos princípios gerais do direito. Especialmente no que se refere às garantias constitucionais do direito à vida, ao trabalho, à dignidade da pessoa humana e à igualdade (artigos 1º, III e IV; 3º, IV; 5º, caput e XLI, 7º, I, 170 e 193 da Constituição Federal).

“Não se sustenta a alegação da empregadora no sentido de que o direito positivo vigente não ampara a proteção do emprego, nos casos da espécie”, registrou ainda, lembrando que, no plano infraconstitucional, o artigo 1º da Lei 9.029/1995 proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória nas relações de trabalho. Nesse contexto, manteve integralmente a avaliação das provas efetivada em 1º Grau, bem como o enquadramento jurídico dos fatos.

Dano moral – Conforme destacou a magistrada, a ré violou o direito do trabalhador à  integridade física e mental, causando-lhe sofrimento, dor e intranquilidade. Para ela, isso exige atuação enérgica da Justiça do Trabalho, de modo a reparar os danos sofridos (artigos 186, 187 e 927 do CC).

A jurisprudência vem assegurando ao empregado portador de doenças graves uma proteção contra a dispensa sem justa causa maior do que a concedida ao empregado comum. A Súmula 443 do TST pacificou o entendimento no sentido de se presumir discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. A Súmula prevê que, inválido o ato, o empregado tem direito a ser reintegrado no emprego.

Esses foram alguns dos fundamentos expressos no voto da desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro, na 11ª Turma do TRT mineiro, ao decidir manter decisão de 1º Grau que considerou discriminatória a dispensa de empregado portador de esquizofrenia por uma empresa do ramo agropecuário, determinando que ele seja reintegrado ao emprego. A relatora confirmou ainda a condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, que apenas foi reduzida para R$10 mil.

Uma perícia médica constatou que o trabalhador é portador de transtorno mental (psicose), diagnosticado pelos médicos que o acompanham como esquizofrenia e retardo mental leve, tendo apresentado quadro psicótico desde 2011. Além da Súmula 443 do TST, a decisão de 1º Grau se referiu à Lei nº 9.029/95, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção. Para o juiz sentenciante, cabia à empregadora afastar a presunção de discriminação, o que não fez.

Pelo contrário. Na sentença, foi registrado que a empresa insistiu em que teria o direito potestativo à dispensa sem justa causa. Ou seja, que poderia dispensar o empregado na condição de empregador, o que não foi acatado.

Ao recorrer para o TRT de Minas, o patrão argumentou que a doença não poderia ser considerada “doença mental grave” e não teria relação com o trabalho. Afirmou ainda que a doença pode ser estabilizada por meio de tratamento e que o empregado não apresentava incapacidade para o trabalho por ocasião da dispensa. Por fim, lembrou não haver estabilidade no emprego no caso.

No entanto, a relatora não deu razão à empregadora. Em seu voto, mencionou que a perícia apontou que havia prescrição e indicação de tratamento quando o funcionário foi dispensado. Os elementos dos autos revelaram que, após diversos afastamentos previdenciários, o empregado retornou ao emprego. A última vez que isso ocorreu foi em 11/12/2013, sendo a dispensa levada a efeito em 24/01/2014.

Na visão da desembargadora, o patrão não poderia simplesmente dispensar o empregado sem levar em consideração as especificidades que envolvem o caso. “Embora a dispensa sem justa causa se insira no poder potestativo que possui o empregador, no caso concreto, a valorização do trabalho desenvolvido pelo reclamante, protegido constitucionalmente (artigo 1º, IV, da CF/1988), encontrou obstáculo na livre iniciativa patronal, que não relutou em rescindir o contrato de trabalho, utilizando-se da possibilidade de indenizar o empregado nos moldes da legislação vigente”.

Tanto é assim que, segundo ponderou a julgadora, o trabalhador encontra-se  desamparado, impossibilitado de dar continuidade ao tratamento médico. É inclusive sustentado por sua mãe, conforme apurou a perícia realizada. Diante da colisão de princípios, a relatora considera que se deve ponderar sobre as circunstâncias especiais do caso analisado para se chegar ao princípio prevalente. Ou seja, segundo explicou, o poder potestativo da empresa deve ceder aos princípios gerais do direito. Especialmente no que se refere às garantias constitucionais do direito à vida, ao trabalho, à dignidade da pessoa humana e à igualdade (artigos 1º, III e IV; 3º, IV; 5º, caput e XLI, 7º, I, 170 e 193 da Constituição Federal).

“Não se sustenta a alegação da empregadora no sentido de que o direito positivo vigente não ampara a proteção do emprego, nos casos da espécie”, registrou ainda, lembrando que, no plano infraconstitucional, o artigo 1º da Lei 9.029/1995 proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória nas relações de trabalho. Nesse contexto, manteve integralmente a avaliação das provas efetivada em 1º Grau, bem como o enquadramento jurídico dos fatos.

Dano moral – Conforme destacou a magistrada, a ré violou o direito do trabalhador à  integridade física e mental, causando-lhe sofrimento, dor e intranquilidade. Para ela, isso exige atuação enérgica da Justiça do Trabalho, de modo a reparar os danos sofridos (artigos 186, 187 e 927 do CC).

A jurisprudência vem assegurando ao empregado portador de doenças graves uma proteção contra a dispensa sem justa causa maior do que a concedida ao empregado comum. A Súmula 443 do TST pacificou o entendimento no sentido de se presumir discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. A Súmula prevê que, inválido o ato, o empregado tem direito a ser reintegrado no emprego.

Esses foram alguns dos fundamentos expressos no voto da desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro, na 11ª Turma do TRT mineiro, ao decidir manter decisão de 1º Grau que considerou discriminatória a dispensa de empregado portador de esquizofrenia por uma empresa do ramo agropecuário, determinando que ele seja reintegrado ao emprego. A relatora confirmou ainda a condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, que apenas foi reduzida para R$10 mil.

Uma perícia médica constatou que o trabalhador é portador de transtorno mental (psicose), diagnosticado pelos médicos que o acompanham como esquizofrenia e retardo mental leve, tendo apresentado quadro psicótico desde 2011. Além da Súmula 443 do TST, a decisão de 1º Grau se referiu à Lei nº 9.029/95, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção. Para o juiz sentenciante, cabia à empregadora afastar a presunção de discriminação, o que não fez.

Pelo contrário. Na sentença, foi registrado que a empresa insistiu em que teria o direito potestativo à dispensa sem justa causa. Ou seja, que poderia dispensar o empregado na condição de empregador, o que não foi acatado.

Ao recorrer para o TRT de Minas, o patrão argumentou que a doença não poderia ser considerada “doença mental grave” e não teria relação com o trabalho. Afirmou ainda que a doença pode ser estabilizada por meio de tratamento e que o empregado não apresentava incapacidade para o trabalho por ocasião da dispensa. Por fim, lembrou não haver estabilidade no emprego no caso.

No entanto, a relatora não deu razão à empregadora. Em seu voto, mencionou que a perícia apontou que havia prescrição e indicação de tratamento quando o funcionário foi dispensado. Os elementos dos autos revelaram que, após diversos afastamentos previdenciários, o empregado retornou ao emprego. A última vez que isso ocorreu foi em 11/12/2013, sendo a dispensa levada a efeito em 24/01/2014.

Na visão da desembargadora, o patrão não poderia simplesmente dispensar o empregado sem levar em consideração as especificidades que envolvem o caso. “Embora a dispensa sem justa causa se insira no poder potestativo que possui o empregador, no caso concreto, a valorização do trabalho desenvolvido pelo reclamante, protegido constitucionalmente (artigo 1º, IV, da CF/1988), encontrou obstáculo na livre iniciativa patronal, que não relutou em rescindir o contrato de trabalho, utilizando-se da possibilidade de indenizar o empregado nos moldes da legislação vigente”.

Tanto é assim que, segundo ponderou a julgadora, o trabalhador encontra-se  desamparado, impossibilitado de dar continuidade ao tratamento médico. É inclusive sustentado por sua mãe, conforme apurou a perícia realizada. Diante da colisão de princípios, a relatora considera que se deve ponderar sobre as circunstâncias especiais do caso analisado para se chegar ao princípio prevalente. Ou seja, segundo explicou, o poder potestativo da empresa deve ceder aos princípios gerais do direito. Especialmente no que se refere às garantias constitucionais do direito à vida, ao trabalho, à dignidade da pessoa humana e à igualdade (artigos 1º, III e IV; 3º, IV; 5º, caput e XLI, 7º, I, 170 e 193 da Constituição Federal).

“Não se sustenta a alegação da empregadora no sentido de que o direito positivo vigente não ampara a proteção do emprego, nos casos da espécie”, registrou ainda, lembrando que, no plano infraconstitucional, o artigo 1º da Lei 9.029/1995 proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória nas relações de trabalho. Nesse contexto, manteve integralmente a avaliação das provas efetivada em 1º Grau, bem como o enquadramento jurídico dos fatos.

Dano moral – Conforme destacou a magistrada, a ré violou o direito do trabalhador à  integridade física e mental, causando-lhe sofrimento, dor e intranquilidade. Para ela, isso exige atuação enérgica da Justiça do Trabalho, de modo a reparar os danos sofridos (artigos 186, 187 e 927 do CC).