Dra. Flávia Alessandra
A arbitragem é um método alternativo de resolução de conflitos, onde as partes envolvidas definem uma pessoa (árbitro) ou uma entidade privada (câmera arbitral) para solucionar o litígio apresentado, sem a participação do Poder Judiciário.
Com a Reforma Trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a prever expressamente no artigo 507-A, a arbitragem como solução para conflitos entre empregado e empregador, como alternativa à Justiça do Trabalho.
Preceitua o artigo 507-A da CLT:
“Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.”
Como se observa da redação do dispositivo legal, o legislador limitou a aplicação do instituto da arbitragem a um grupo reduzido de trabalhadores, qual seja, apenas àqueles que recebem remuneração superior a duas vezes o teto do INSS, atualmente equivalente ao valor de R$ 11.062,62 (onze mil, sessenta e dois reais e sessenta e dois centavos) mensais.
Outra observação importante é que a cláusula compromissória seja pactuada “por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa”, ou seja, deverá ser do empregado a iniciativa de submeter eventual lide trabalhista à apreciação de um árbitro ao invés do juiz do trabalho.
Isso significa que é no momento da contratação do empregado que a adoção da cláusula de arbitragem será discutida entre as partes. Portanto, o empregador deve estar atento aos contratos “prontos”, semelhantes aos contratos de adesão, onde as cláusulas são pré-definidas, sem possibilidade de mudanças e onde apenas se colhem as assinaturas, como é o caso dos contratos de experiência, por exemplo.
O debate sobre a possibilidade de solucionar conflitos trabalhistas via arbitragem existe desde a criação da Lei 9.307 ou Lei de Arbitragem, em 1996. Na época, foram criadas câmaras de arbitragem trabalhista, entretanto, o Ministério Público do Trabalho levou a discussão ao Judiciário, onde prevaleceu o entendimento de que o procedimento arbitral não poderia ser aplicado para ações trabalhistas.
O argumento foi que a lei que instituiu a arbitragem no Brasil limitou o uso desse expediente a “conflitos relativos a direitos patrimoniais disponíveis”, enquanto para a maioria dos Juízos do Trabalho, os direitos trabalhistas são indisponíveis, pois as normas do trabalho limitam a autonomia da vontade das partes. O trabalhador é considerado hipossuficiente, precisando da proteção estatal por conta da sua subordinação às ordens do empregador e da sua dependência econômica do emprego.
Na Reforma Trabalhista houve o cuidado de se facultar o uso da arbitragem apenas para empregados que supostamente não seriam hipossuficientes frente ao empregador, seja pelo aspecto econômico, seja pelo aspecto intelectual, acima da maioria dos demais, pois uma parte da doutrina entende que o empregado, além de receber um salário alto, também tenha que possuir ensino superior completo para firmar a cláusula de compromisso arbitral com a empresa contratante.
O maior uso da arbitragem tende a ser benéfico ao contencioso trabalhista, em vista da sua maior celeridade comparado à Justiça do Trabalho. Além disso, o caráter consensual do procedimento na arbitragem, construído pelos próprios litigantes, está em linha com o espírito da Reforma Trabalhista, de maior ênfase ao acordo entre as partes.
Apesar de ter um custo mais elevado, com a arbitragem, as partes ganham em celeridade para quase todos os processos. A sentença arbitral é muito mais rápida. As partes não ficam anos esperando por uma decisão e resolvem o problema com maior rapidez.
Assim, a arbitragem possibilitará que empregados e empregadores discutam temas mais complexos e questões especificas, ligadas a cargos de gestão e altos executivos, por exemplo, distanciando-se da realidade vivenciada pelo “trabalhador de chão de fábrica”.
Não obstante os benefícios trazidos pela Reforma Trabalhista é importante alertar para o fato de que os contratos de trabalho que contem a cláusula de arbitragem, assim como todo o procedimento arbitral não estão isentos de questionamentos judiciais, caso o empregado alegue algum vício de consentimento, como por exemplo, ter sido coagido à assinar o contrato, sob pena de não contratação, entre outros.
Dessa forma, recomenda-se às empresas que submetam à análise de profissionais especializados, cada caso concreto com o qual se deparem, para que possam tomar a melhor decisão empresarial, evitando assim, demandas judiciais desnecessárias.
