O trabalho intermitente surgiu como uma alternativa para flexibilizar as relações trabalhistas, permitindo que empresas contratem profissionais conforme a demanda.
Essa modalidade tem regras específicas e garante direitos proporcionais ao empregado, mas também exige atenção para evitar irregularidades.
Empresas que enfrentam variações na produção ou prestação de serviços podem se beneficiar desse modelo, reduzindo custos sem comprometer a legalidade das contratações.
No entanto, é essencial compreender os critérios para sua aplicação, incluindo a formalização do contrato e os limites da jornada.
Neste artigo, vamos explicar como funciona o trabalho intermitente, quais são os requisitos legais e os principais pontos de atenção para empregadores que desejam adotar esse regime. Acompanhe e saiba mais!
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O que é um trabalho intermitente?
A jornada intermitente é um modelo de trabalho regulamentado na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, conforme alterações trazidas pela Lei nº 13.467/2017 e recentemente foi considerado constitucional pelo STF.
O aspecto essencial dessa modalidade é a alternância entre períodos de atividade e inatividade.
Nesse formato, o empregado não fica à disposição do empregador durante o período de inatividade, mas pode ser convocado para prestar serviços em períodos alternados.
O empregado recebe efetivamente pelas horas trabalhada após o término de cada período.
Os direitos proporcionais, como férias e 13º salários, também são considerados.
Assim, ao longo do ano, o empregado intermitente já recebe a antecipação do 13º salário, recebendo todas as verbas devidas proporcionalmente ao final de cada período de trabalho.
Regras para a modalidade de Trabalho Intermitente
Para a validade do trabalho intermitente, é fundamental observar algumas regras:
- O contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito, contendo o valor da hora do trabalho, a forma, o prazo para convocação e prazo para o pagamento das horas trabalhadas, com registro na Carteira de Trabalho e no eSocial.
- O valor da hora deve ser igual ou superior ao salário-mínimo ou igual ao salário-hora do empregado comum que exerce a mesma função no estabelecimento.
- O empregador deve convocar o empregado para a prestação de serviços, informando qual será jornada num prazo mínimo de 3 dias corridos de antecedência.
- A convocação deve ser clara, por meio de comunicação eficaz, podendo ser feita por e-mail ou Whatsapp.
- O empregado tem um prazo de um dia útil para responder à convocação.
Convocação, recusa e penalidades no trabalho intermitente
Vale ressaltar que o empregado não é obrigado a aceitar o trabalho. O silêncio do empregado será considerado como recusa tácita, não descaracterizando a subordinação para fins dessa modalidade.
Se o empregado aceitar a convocação, a parte que descumprir, sem justo motivo, estará sujeita a uma multa correspondente a 50%, no prazo de 30 dias, do salário que seria devido.
Durante os períodos de inatividade, o empregado pode trabalhar para outros empregadores.
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Conclusão
Desta feita, no trabalho intermitente, o empregado não possui uma jornada pré-estabelecida, sendo chamado conforme a necessidade.
Essa modalidade permite a alternância entre períodos de prestação de serviços e inatividade, garantindo ao empregado todos os direitos trabalhistas e subordinação ao empregador, mas sem estar à disposição constante.
Essa forma de trabalho pode ser vantajosa para empregadores que enfrentam demandas sazonais, proporcionando flexibilidade na jornada do empregado.
Contudo, deve-se levar em consideração que ao adotar essa modalidade é importante observar os aspectos importantes como a alternância nos períodos de atividade e inatividade.
Assim como a elaboração de um contrato de trabalho claro, em que conste todas as informações necessárias como prazos, valor da hora trabalhada e forma da realização da jornada, sob pena de descaracterizar o contrato de trabalho intermitente.
Sempre busque informações e orientações jurídicas personalizadas para o seu negócio. Consulte um advogado especialista antes de tomar suas decisões.
Por: Drª. Maria Fernanda Giangiulio e Silva
