Toda empresa possui um procedimento para contratação de empregado estabelecendo quais os documentos exigidos de acordo com sua atividade econômica e função a ser desenvolvida pelo candidato ao emprego.
Há alguns documentos que a legislação (Lei nº 9.029/1995) proíbe de serem exigidos pelo empregador, tanto na contratação do candidato à vaga como durante o contrato de trabalho, considerando como crime as seguintes práticas discriminatórias: a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.
Mas, o que dizer do conhecido atestado ou certidão de antecedentes fornecidos pelo órgão da Secretaria de Segurança Pública dos Estados? Exigir a apresentação pelo candidato a emprego caracteriza discriminação?
Pois bem. O atestado de antecedentes é um documento fornecido para o cidadão que o requer junto aos órgãos competentes e tem por objetivo informar a existência ou inexistência de registros de antecedentes criminais, ou seja, demonstra a situação do cidadão e possíveis pendências jurídico-criminais.
Muitas vezes a insegurança que permeia especialmente os grandes centros urbanos, leva as pessoas e a comunidade a adotarem ações de prevenção nos locais onde moram, estudam ou trabalham. A Secretaria da Segurança Pública do Estado de São Paulo, em seu site, orienta a população a somente contratar colaboradores com referências que possam ser confirmadas por pessoas de sua confiança e, incentiva ao contratante a fazer uma verificação completa (endereço, referências profissionais anteriores)[1].
Nesse sentido, vale destacar que o Tribunal Superior do Trabalho (Brasília) firmou entendimento de que é ilegítima e causa lesão moral a exigência de atestado ou certidão de antecedentes criminais de candidato a emprego quando se revelar tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão legal, da natureza do ofício ou do grau especial de confiança exigido.
Portanto, a exigência do atestado ou certidão é justificável em alguns casos e situações, não caracterizando discriminação ou lesão moral. O próprio Tribunal Superior cita alguns exemplos[2], como: empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que trabalham no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.
Não sendo legítima a exigência do atestado ou certidão de antecedentes criminais, ou seja, se justificando em razão das atividades da empresa ou do candidato ao emprego, caracterizará dano moral, sendo passível de indenização, ainda que o candidato ao empregado não tenha sido contratado.
O tema, contudo, deve ser tratado com cautela pelos profissionais de RH e empresários, buscando sempre o acompanhamento e análise de profissionais especializados na área de assessoria trabalhista, para a tomada da decisão personalizada: exigir ou não a certidão de antecedentes do candidato a emprego.
Cristina Molina é advogada e sócia-fundadora do Molina Tomaz Sociedade de Advogados. Especialista em Direito do Trabalho, atua no contencioso, na consultoria e assessoria preventiva de demandas judiciais. [email protected].
[1] http://www.policiamilitar.sp.gov.br/servicos/orientacao-seguranca/6/residencia
[2]Incidente de Recurso Repetitivo 243000-58.2013.5.13.0023, julgado em 20-04-2017.
